4 habilidades que todo gerente de planta necesita
A partir de septiembre de 2018, la tasa de desempleo actual en los Estados Unidos es del 3,7 por ciento. Según Trading Economics, esta es la tasa de desempleo más baja en Estados Unidos desde diciembre de 1969. Mientras las tasas de desempleo sigan siendo tan bajas, la competencia de los empleadores por el talento y las expectativas de los empleados para sus empleadores serán altas. Este clima amplifica la necesidad de que los fabricantes desarrollen gerentes que sean capaces de cultivar una cultura de la que los empleados actuales quieran seguir siendo parte y los futuros empleados quieran unirse. Intrínsecamente, los gerentes son las manos, el portavoz y la cara de una empresa, y desempeñan un papel vital en la creación o paralización de la moral.
Si bien la American Management Association ha identificado 14 competencias básicas necesarias para que los gerentes construyan una fuerza laboral saludable, este artículo se centrará en cuatro habilidades que pueden mejorar la eficacia de un gerente en todo, desde la contratación hasta las operaciones diarias.
1. Incorporación de nuevos empleados
Los estudios han demostrado que los primeros 90 días de empleo determinan si una nueva contratación permanecerá en una empresa y qué tan productiva será esa contratación. En última instancia, los gerentes facilitan el éxito o el fracaso de una nueva contratación durante este período crítico y más allá.
Innumerables metodologías de capacitación refuerzan que el supervisor inmediato de un empleado establece el tono de cómo él o ella ve a la empresa, transmitiendo y encarnando las políticas, la cultura y la identidad de una empresa. Al final del día, la orientación de los nuevos empleados es tan exitosa como la preparación, capacitación y comprensión de un gerente.
Desde explicar la historia de una empresa hasta establecer objetivos comunes y revisar claramente las descripciones de los puestos, una lista de verificación integral es clave para una orientación exitosa. ¿Se incorporó al equipo a un nuevo empleado de forma inmediata y calurosa? ¿Se expresó la importancia de su trabajo para el éxito de la empresa? ¿Se expresó la confianza personal del gerente en el empleado? ¿Se informó a los compañeros de trabajo sobre los antecedentes y las responsabilidades del nuevo empleado? ¿Asignó un patrocinador o mentor? ¿Programó un seguimiento de una semana?
Los esfuerzos deficientes de orientación a menudo anulan el tiempo y los recursos invertidos en el reclutamiento. Sin embargo, un proceso exitoso de orientación e incorporación puede generar conversaciones entre supervisores y empleados que establezcan confianza y comunicación abierta desde el principio, lo que respaldará la formación y retención de equipos a largo plazo.
2. Entrenamiento de empleados
Es una verdad simple: la baja confianza se traduce en un bajo rendimiento, mientras que la alta confianza se traduce en un alto rendimiento. Desarrollar esta confianza es el objetivo final del coaching efectivo de los empleados.
En una encuesta de empleados por hora y gerentes asalariados en Estados Unidos, se pidió a los participantes que clasificaran varios factores laborales en orden de importancia. Los gerentes clasificaron los buenos salarios, la seguridad laboral y la promoción/crecimiento como sus tres principales factores de trabajo, mientras que los empleados clasificaron la plena apreciación por el trabajo realizado, sentirse “involucrados” en las cosas y comprensión comprensiva de los problemas personales como sus tres principales consideraciones. Los resultados enfatizan el deseo y la necesidad de los empleados de reconocimiento de desempeño positivo, entrenamiento continuo y la importancia de expresar preocupación y preocupación por los miembros del equipo.
Para muchos gerentes, las habilidades de coaching deben desarrollarse a través de la capacitación gerencial. Esta capacitación debe dotar a los gerentes de la capacidad de brindar un refuerzo basado en el desempeño específico, consistente y oportuno. Los gerentes deben poder articular por qué el desempeño de un empleado es importante tanto para el empleado como para la empresa, entre otros factores.
Al reconocer el crecimiento, está permitiendo una mejor productividad de los empleados. La propia motivación de un empleado es un factor poderoso. Cuando los empleados se sienten apreciados, escuchados y valorados, la moral de la empresa mejora, lo que a menudo conduce a un desempeño laboral más comprometido, energizado y eficiente. Cultive una cultura positiva impulsada por la retroalimentación que reconozca el buen trabajo, y eso es lo que los empleados seguirán brindando.
3. Escucha activa
Para las empresas que creen que tienen problemas de personal, pero no pueden identificar la causa raíz, a menudo se reduce a fallas en la comunicación. Las organizaciones que mejoran más dramáticamente en esta área son aquellas que enseñan y practican la escucha activa. La escucha activa no consiste exclusivamente en escuchar lo que dice la otra persona. También es escucharte a ti mismo y ser sensible a las señales de tu propio cuerpo. Comprender su estilo de escucha lo ayuda a comprender la forma en que procesa la información y prepara sus pensamientos para responder. Tan importante como las palabras que dices, tu postura y comportamiento deben reflejar tu significado.
Es posible que se pregunte: “¿Por qué debo priorizar la escucha sobre otras tareas diarias?” La respuesta es porque al menos la mitad de todo el tiempo de comunicación se dedica a escuchar. De hecho, aparte de respirar, los expertos afirman que las personas escuchan más que cualquier otra actividad.
4. Gestión de cambios y conflictos
El cambio y el conflicto son partes naturales de la condición humana, pero la forma en que responda y maneje su dinámica determinará el éxito de su equipo. La gestión del cambio debe comenzar con una comunicación abierta. Mantenga actualizados a los miembros del equipo presentando el cambio de una manera clara y positiva. Explicar los beneficios de la evolución. Invite a los empleados a participar en la planificación de cómo navegar los cambios. Los mejores empleados quieren ser dueños de sus trabajos, y las mejores empresas se lo brindan. Lo más importante es comunicar y fomentar el progreso. Los empleados más buscados gravitarán hacia aquellas corporaciones que fomenten el crecimiento y el desarrollo.
Cuando se trata de manejar conflictos, escuche con un bolígrafo, reúna detalles y tome notas. Pida opiniones objetivas de los empleados y posibles soluciones. Luego, presente su posición con claridad y concéntrese en desarrollar una solución beneficiosa para todos. Termine agradeciendo a sus empleados por expresar su preocupación. Lo último que quiere hacer es desalentar la comunicación futura.
El entrenamiento es clave
Desde el conflicto hasta la comunicación y el entrenamiento, las habilidades de un gerente deben estar en constante evolución. El ingrediente clave es la formación. Los buenos líderes y gerentes rara vez nacen; están desarrollados. Los gerentes efectivos son cruciales para construir y mantener un equipo fuerte. La gente no se va de las malas compañías; dejan malos gerentes. Esta rotación es costosa, especialmente en el sector manufacturero, que experimentó una tasa de rotación de más del 30 por ciento en 2017. Al invertir en capacitación que hará crecer a sus gerentes, su cultura y su equipo, en última instancia aumentará la retención de empleados, su contratación y su resultado final.
Shelly Gary, Promanager
Traducción por Luis Manuel Sánchez González, Noria Latín América
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