¿Son las Personas de la Organización “Activos Humanos”?
El siguiente artículo ha sido elaborado por el interés de los escritores de dilucidar cuál es el término que debemos utilizar en el mundo laboral con relación a si somos Personas o Activos Humanos.
En Google aparecen cerca de 182.000.000 resultados con esa frase, sin embargo, al hacer un filtro más exhaustivo, en su mayoría se refieren a empresas consultoras, a frases de empleadores y empresas y alrededor de 12.400 artículos.
Esta denominación genera un debate doctrinal y filosófico en cierto modo, de suma importancia, y hoy más que nunca es menester dilucidar el termino correcto, ¿Cuál debemos utilizar Personas o Activos Humanos?
Este artículo se fundamenta en cuatros partes, la primera conceptual, la segunda desde el análisis de los conceptos, la tercera desde el enfoque de las emociones y la última con las conclusiones.
Antes de comenzar con la argumentación veamos lo que expreso Peter Drucker: “¿Es real la frase de las empresas cuando dicen que sus trabajadores son su principal activo? Hoy en día todas las organizaciones dicen eso de que las personas son nuestro principal activo. Pero son pocas las que practican, lo que predican y menos aun las que lo creen de verdad. Los directivos siguen pensando, quizás inconscientemente, lo mismo que las empresas del siglo XIX: el personal nos necesita más que nosotros a ellos”.
Si contrastamos la frase con la cantidad de accidentes laborales, la cantidad de enfermedades producto de la exposición laboral, así como las muertes, la cantidad de desempleo, la pérdida de productividad por afectaciones nos deje una evidencia, cualitativa y cuantitativa, que las organizaciones no definen que los trabajadores son su principal activo.
De los conceptos para el contexto
Ahora bien, ¿Somos Activos Humanos? Por muy llamativa la frase, la rimbombancia y cercanía que genera con la Gestión de Activos (Término de moda, vendido erróneamente) no define nada realmente en el mundo organizacional.
La frase es poli semántica en si lo que ya le dará diversas interpretaciones o connotaciones, incluso para algunos sería parte de la discusión dialéctica de filosofías de carácter político.
Para argumentar el escrito, vamos a aplicar los principios de la hermenéutica en el análisis e interpretación de algunos conceptos importantes y que debemos integrar al cuerpo del artículo, ya que son de gran utilidad.
Primer término, lo analizamos desde la óptica de las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF, Activo: un activo es considerado como un recurso controlado por la entidad como resultado de sucesos pasados y del cual espera obtener en el futuro beneficios económicos NIIF- NIC 38.8. (F.49(a)).
Según la ISO 55000 un Activo es algo que posee valor potencial o real para una organización. El valor puede variar entre diferentes organizaciones y sus partes interesadas y puede ser tangible o intangible, financiero o no financiero. Note el lector, que entre ambas normas existe una diferencia basada conceptual, pero que apertura el debate; es decir, si la organización considera que los trabajadores tienen valor son activos, así en la realidad no se manifieste. Para la Gestión de Activos entonces el trabajador es un activo, pero no lo llama activo humano sino Personas. (Cabe destacar que la postura de ambos escritores, de llamar Personas, no es porque la ISO lo define, su postura es desde la década de los 80 y 90 hasta la actualidad; sin embargo, la ISO 55000 viene a soportar su postura.
Humano: Que tiene naturaleza de hombre ser racional. Diccionario de la RAE.
Activo Humano: Los comportamientos, el conocimiento y la competencia de la fuerza laboral tienen una influencia fundamental en el desempeño del activo físico. Documento PAS 55.
Activo intangible: un activo identificable, de carácter no monetario y sin sustancia física, que generarán beneficios económicos futuros controlados por la entidad. NIIF C-8, NIC 27.4 NIIF 3.A.
Veamos el siguiente concepto sujeto de análisis, es el de Capital humano:
Potencialidad productiva de las personas de una empresa en función de su educación, formación y capacidades. Es decir, se refiere al conocimiento útil para la empresa que poseen las personas, así como su capacidad para regenerarlo, es decir su capacidad para aprender. Incluye los siguientes tipos de conceptos y elementos: saber cómo, educación, calificación vocacional, conocimiento relacionado con el trabajo, valoración ocupacional, competencias relacionadas con el trabajo, satisfacción del personal, otras. En este concepto se observa el impacto que tuvo en el documento PAS 55 al definir activo humano.
Otro aspecto importante que debemos destacar, es que la visión del activo se da desde la visión de dueño, del que posee los medios de trabajo y domina el sistema productivo o por lo menos está bajo su control.
Iniciemos el análisis de los conceptos, así como la experiencia que hemos tenido en la investigación.
En primer lugar, desde mi percepción y luego de analizar los conceptos así como conversar con especialistas en economía y contabilidad, el ejemplo más cercano al concepto de activo y que de un Activo Humano es un deportista que juegue en el Béisbol, Fútbol, Hipismo, Voleibol, o Hockey, así como cualquier deporte y al final el concepto y el análisis de expertos en finanzas y contabilidad del mundo deportivo se decanta hacia que el deportista es un Activo Intangible, incluso se sorprenderán, ¿sabían que Messi uno de los mejores jugadores actuales, su valor contable es Cero?
Continuando con el ejemplo, un deportista es observado desde niño, fichado, llevado a una granja donde solo se dedica a jugar y sus habilidades medidas en datos y resultados le van subiendo de nivel, de categoría, la organización entonces en base a los resultados obtenidos proyecta su actuación a X años y monetiza el valor en el futuro y aún con todo esto no considera al jugador como un activo humano. Finalmente, los expertos en economía, finanzas y contabilidad del mundo deportivo se decantan hacia ver al deportista desde la óptica de un Activo Intangible.
En segundo lugar veamos desde el punto de vista financiero y contable, activos humanos es una expresión que coloquialmente se emplea con cierta frecuencia, muchos la asocian a una evolución del departamento de personal, recursos humanos o talento humano, sin embargo estos análisis se quedan cortos en su visión, la frase en cuestión tiene una gran repercusión financiera en las instituciones de cualquier índole, contablemente, no podemos hablar de activos humanos y desde el punto de vista financiero, las características del activo son uno de los factores que más influyen en la valoración de la empresa.
Por ello, la valoración del Humano como activo se convierte en un gran reto para los responsables financieros, contables y de gestión de personas en las empresas. Comprender las diferencias de enfoque es fundamental para lograr un buen entendimiento de la información que cada departamento produce o reclama de los demás y mejor aún para el desarrollo y crecimiento de la Organización.
Converse con mi amigo Daniel Díaz, un Economista, para argumentar la investigación y el me comento al respecto: “Te puede llamar la atención que leyendo un balance, observando el patrimonio de la empresa, que en los libros contables, incluso aparezcan la valoración de elementos importantísimos para su funcionamiento, tanto materiales como intangibles, y sin embargo, no figure una partida referida a los activos humanos, incluso las partidas que RRHH destina para capacitación la registra como gastos de formación”.
Así que concuerdan Daniel Díaz y Gonzalo Abad en sus opiniones.
De sus opiniones puedo rescatar lo siguiente: En realidad, la explicación es bastante sencilla: Los trabajadores no cumplen con la definición de activo. Si bien es cierto, de ella se esperan esfuerzos que contribuyan a generar rendimientos a lo largo del tiempo. Pero, para que un elemento de la empresa pueda considerarse activo contable debe tratarse de un recurso controlado económicamente por la empresa. Así, podemos decir que controlamos económicamente, un inmueble, una marca o una máquina, por ejemplo. Por el contrario, en el caso de las personas, su libertad escapa al control de la empresa. Tampoco sería fácil establecer una valoración fiable desde el punto de vista contable. No hay un precio de adquisición de los trabajadores, ni un coste de producción, a pesar de que las empresas destinen sumas importantes a invertir en sus trabajadores, más allá de la mera retribución. Sería muy complicado determinar qué tipos de desembolsos van destinados a un hipotético activo contable denominado personal.
Pero como les comenté, si hacemos una analogía con el mundo del deporte podemos encontrar avances, pero no para conceptualizar a los trabajadores como activos humanos sino como activos intangibles, pero para ello la organización debe dar un giro de 360º y fortalecer su visión, no todas lo entienden.
Pero antes que salgan de su asombro y vayan a investigar si Messi vale cero para el Barcelona, sigamos con el análisis.
El período desde la generación de un activo hasta el final de su vida, es el ciclo de vida del activo. La vida del activo no necesariamente coincide con el período durante el cual cualquier organización tiene responsabilidad sobre el mismo; en cambio, un activo puede proporcionar valor potencial o real a una o más organizaciones a lo largo de la vida del activo y el valor del activo para una organización puede cambiar a lo largo de la vida del activo. Una organización puede elegir gestionar sus activos como un grupo, en vez de individualmente, de acuerdo con sus necesidades y para alcanzar beneficios adicionales.
Tales agrupamientos de activos pueden ser por tipo de activos, sistemas de activos o portafolio de activos.
Está claro que, aunque se puedan agrupar a los trabajadores en equipos de trabajo, turnos y líneas de reporte no obedece al 100% con los descrito anteriormente, ¿y si lo vemos desde el enfoque del valor?
La ISO 55000, define el Valor: Los activos existen para proporcionar valor a la organización y a sus partes interesadas. La gestión de activos no se enfoca en el activo en sí mismo, sino en el valor que el activo puede proporcionar a la organización.
El valor (que puede ser tangible o intangible, financiero o no financiero) será determinado por la organización y sus partes interesadas, de acuerdo con los objetivos organizacionales.
Para iniciar este proceso en la organización, primero debe conceptualizar y politizar en todo el personal el nuevo proyecto, medir el talento de cada trabajador ajustado a las necesidades de la empresa, es decir el “Talento del Trabajador” y esto es lo que debe registrarse contablemente, debe entonces cumplir con los aspectos contables para ello; sin embargo, debe existir de manera trasversal en la Organización. Los procesos que forman parte de la gestión del conocimiento son el descubrimiento, la captura, la clasificación y almacenamiento, la distribución y diseminación, el compartir el conocimiento y la colaboración. Ahora bien, si desarrolla un marco general para el manejo de los activos intangibles, así como algunas de las actividades que pueden contribuir a las competencias y desarrollo de las personas en una organización. Este punto es interesante entenderlo y divulgarlo, las normas de la Gestión de Activos no consideran el término de activos humanos.
Para muchos la venta y marketing que ha tenido la ISO 55000 y sus normas hermanas asociada a la Gestión de Activos, no ha sido la panacea, ni tampoco se encuentra entre las normas con mayor interés en certificarse. El lector puede revisar el ISO Survey 2019, pero podemos rescatar que ella no usa entre sus conceptos el de Activo Humano, como si lo indicaba el documento PAS 55 dentro de su propuesta de activos.
Hay algunos autores que consideran que Activos Humanos puede ser considerado una marca, pero no una denominación de los trabajadores y consideran utilizar el término de Capital Humano, y hasta allí está todo bien, pero el análisis sigue quedándose corto aún.
Hay dos aspectos importantes que debemos destacar: Por el principio de la ajenidad, así como la capacidad de sustitución sea voluntaria o no que tiene el trabajador en una empresa ya limita su concepción de activo cuyo uno de sus elementos es que sea de propiedad de la empresa y si bien puede cuantificar su aporte, muy lejos está de ser dueña del hombre.
Cuando una empresa toma en serio esto del capital humano como activo intangible o intelectual implementa todo lo relacionado a la Gestión del Conocimiento, adicional que comienza a sopesar la pérdida del personal y su impacto en la productividad, hacer cambios en los sistemas de medición, hay cambios en la forma como gerencia y gestiona los factores humanos, aplica estrategias centradas en las personas.
Hay que dejar claro algo, una cosa es que la Organización proyecte el valor de la mano de obra y grupal en el tiempo, y otra implementar un sistema de valoración del aporte a los activos intangibles de la empresa y su impacto en los procesos, productividad y competitividad.
El capital intelectual como parte de la valoración intangible contribuye de forma notable a mejorar el rendimiento, la eficiencia y la competitividad de la empresa de múltiples formas:
La salud y la calidad de vida de los trabajadores mejoran, lo que se traduce en un mayor rendimiento y una mayor calidad en su trabajo.
Un entorno de trabajo adecuado y una atención a las personas crean un clima de confianza que favorece la motivación y satisfacción de los trabajadores, así como su identificación con la empresa y sus objetivos.
Invertir en prevención y formar a los trabajadores aumenta sus potencialidades, los prepara para el correcto desempeño de sus tareas y favorece su creatividad.
Una cultura preventiva en la empresa mejora la imagen de la misma, con el beneficio que esto conlleva en sus relaciones con proveedores, clientes y sociedad en su conjunto.
Las personas interactúan con todos los activos definidos en la organización para generar valor, tal como lo indica la figura a continuación:
(*) El aporte de las personas puede ser clasificado como activo intangible.
A partir de aquí, una vez que existe un proceso de captación del conocimiento y reinyectado como mejoras, entonces si podríamos decir que el trabajador mediante su Talento, que trae consigo o que la organización le ayuda a desarrollar y potenciar, puede aportar valor. Solo así se puede hablar del Valor de las personas o como aportan valor las personas a los resultados de la empresa. Como anteriormente mencionamos, este aspecto lo contempla la ISO 55001.
¿Somos activos humanos desde el enfoque de las emociones?
Otro enfoque a esta interesante pregunta sobre suponer activos humanos a las personas, si lo está considerando desde el punto de vista del valor agregado para la organización, entonces este supuesto podría tener sentido. Sin embargo, ¿debería declarar con precisión a las personas como Activos Humanos, aunque el Sistema de Gestión de Activos GA las considere activos intangibles? Mi opinión personal sería: no podemos. No solo por la simple razón de que no podemos tener propiedad de una persona o medir los beneficios económicos futuros en términos de dinero, sino por el simple hecho de que no podemos controlarlos con parámetros diseñados o definidos en la descripción del puesto o función.
Las personas son mucho más complejas que los activos físicos, bien proporcionemos o no formación profesional para el puesto de trabajo. Esto se basa en el hecho de que lo que observamos en el comportamiento humano es aproximadamente el 10% de lo que está en nuestra mente, lo que a sabiendas impulsa nuestro comportamiento.
Todos tenemos un conjunto de habilidades que nos permiten funcionar correctamente en circunstancias normales. Sin embargo, las situaciones ideales no son las que enfrentamos en la vida real. Las condiciones estresantes pueden hacer que los humanos reaccionen de manera diferente a lo esperado. Podría causar distracción perdiendo su concentración en la tarea en cuestión. Además, podría obligarlo a reaccionar en piloto automático o en una respuesta de estrés agudo produciendo una serie de resultados indeseables.
Las emociones son fuertes impulsores de nuestro comportamiento, y debemos prestar mucha atención, ya que hay datos que intentan decirle lo que está sucediendo. En consecuencia, nuestra alfabetización emocional, reconocimiento de patrones o reacciones automáticas, las opciones disponibles y las capacidades de toma de decisiones, son muy importantes. Por lo tanto, la inteligencia emocional o EQ por su acrónimo en inglés, es vital para asegurar una respuesta adecuada en situaciones en las que las habilidades funcionales no brindan resultados positivos. Fomentar la inteligencia emocional ayudará a las personas a ver definitivamente sus opciones y tomar decisiones mejores y óptimas. Aquí es donde la Confiabilidad Centrada en las Personas resulta útil. El comportamiento es solo lo que vemos, los factores o impulsores más importantes subyacen al comportamiento.
Es el efecto iceberg (fig. 02).
Hay algunas creencias de que EQ es algo que lo tienes o no, nada está más lejos de la verdad. EQ se puede aprender, mejorar y medir.
El modelo de inteligencia emocional de Six Seconds es un proceso de tres (3) pasos: 1 Conócete a ti mismo, que implica la conciencia de ti mismo, 2 Elígete a ti mismo, gestiona tus opciones, y 3 Entrégate a ti mismo, que se trata de dirección y visión a largo plazo. Este proceso también se conoce como 123KCG. Es un proceso cíclico que se representa intencionalmente en un círculo, porque en la medida que completas cada ciclo, eres más consciente, más intencional y más decidido. Soportando el modelo, hay nueve (9) competencias que apoyan todo el proceso (Fig. 3).
Lo más esencial para recordar es que las emociones son datos y es importante comprender el mensaje que trae. Hágase estas preguntas. ¿Qué estoy sintiendo? ¿Qué opciones tengo? ¿Qué es lo que realmente quiero? De esa manera, estás aportando inteligencia emocional a tu vida. Cuanto más atraviese este proceso, mejor obtendrá y aumentará las competencias de EQ.
Las organizaciones suelen considerar las relaciones humanas en el trabajo como habilidades blandas. Me pregunto qué tan blandas debería considerarse la confianza como un impulsor importante de los indicadores clave de rendimiento (KPI), como la productividad, la retención, el enfoque en las partes interesadas y el éxito futuro. Estudios recientes[1] revelaron que La Confianza predice el 62% de la variación de estos KPI combinados. Aun así, la confianza obtuvo el puntaje más bajo de los cinco impulsores importantes en el clima de la organización: confianza, motivación, cambio, ejecución y trabajo en equipo. Esto se asocia frecuentemente con un liderazgo deficiente. El compromiso normalmente alrededor del 30% según Gallup, está principalmente relacionado con las emociones y las relaciones, y según este estudio, los problemas emocionales y relacionales son 2,5 veces las principales preocupaciones en las organizaciones en lugar de las técnicas y financieras (Fig. 4).
[1] ¿Cuán vital es su organización? Hallazgos clave e informe sobre la encuesta de vitalidad de 2017 de Paul Stillman | 23 de julio de 2017 | EQ Business, Six Seconds.
La confianza es la base de cualquier relación, y es la confiabilidad de que alguien o algo no fallarán en determinadas circunstancias y en un período definido. Por supuesto, esto no es del todo cierto ya que nada o nadie es completamente infalible, pero es posible llevar esta confiabilidad a niveles más altos.
En las organizaciones, la confianza es el eje de los impulsores mencionados anteriormente: motivación, cambio, ejecución y trabajo en equipo, y depende en gran medida del liderazgo. Los gerentes y supervisores deben saber cómo liderar a las personas. Desafortunadamente, las organizaciones no preparan ni capacitan a verdaderos líderes. No es solo una cuestión de autoridad o dirección de las personas de las que cree que está a cargo; es algo más profundo. Es estar a Cargo de ofrecerles una visión que puedan sentir como propia y todos los recursos necesarios para tener éxito en ese objetivo.
Entonces, surge la pregunta, ¿cómo podríamos capacitar líderes, ya que parece que nacen naturalmente con buenas cualidades de líder? No existe tal cosa; las personas pueden formarse en esas capacidades, y lo más interesante es ver cómo crecen y miden sus competencias.
Existen herramientas diseñadas para tal fin y los resultados se presentan en informes normativos.
Además, la forma en que las personas reciben información, cómo toman decisiones y qué las impulsa más pueden perfilarse en informes gráficos simples sobre el individuo. La realización de una evaluación de la inteligencia emocional completando un cuestionario, es todo lo necesario para realizar una evaluación completa de la persona evaluada. Los informes muestran una foto instantánea, en cuanto a las variables reportadas, del sujeto en evaluación. Los resultados son un reflejo de la persona exactamente en ese momento. El desarrollo de las competencias de Inteligencia Emocional afectará las puntuaciones y se notará la mejora de la persona en las distintas áreas.
Estas herramientas también podrían aplicarse a un grupo de personas y evaluar su desempeño como equipo.
Las aplicaciones de estas herramientas son numerosas. A menudo se usa para la selección personal para un rol, tarea o proyecto específico, evaluaciones de desempeño, liderazgo, clima organizacional, etc.
Si bien las personas necesitan ser vistas y escuchadas, motivadas para trabajar en equipo, también necesitan ser líderes por sí mismas, estar intrínsecamente motivadas y actuar de forma coherente con lo que piensan y sienten. Por supuesto, deben estar entrenados primero en todas las competencias de EQ para tener un dominio para responder adecuadamente a diferentes situaciones. El objetivo final es crecer y proteger el talento humano ya que la Retención es uno de los cuatro resultados que muestran lo Vital que es la organización. Hay una cita famosa de Richard Leider: “La gente no deja las empresas, deja a los líderes”.
De las Conclusiones
Como conclusión, podríamos considerar, que la poca comprensión del impacto de la Gestión de Activos, la interpretación poli semántica aunado a la venta distorsionada que ha tenido, tiene saturado el mercado de la consultoría empresarial en este sentido.
Ciertamente creo que, como la parte más importante de cualquier organización, las personas deben estar en el centro de todos los procesos y la planificación. No somos máquinas ni somos completamente racionales, y nuestras emociones juegan un papel importante en la forma en que nos enfocamos, en cómo tomamos decisiones y en lo que nos impulsa a desempeñarnos.
Si usted quiere tener avance en la implementación de la Gestión de Activos, centre sus esfuerzos, estrategia, políticas, liderazgo y disciplina en las Personas.
Utilice la, estrategia organizacional, Confiabilidad Humana Centrada en las Personas.
Recuerde si la organización estructura un aprovechamiento del aporte de las personas mediante el proceso diseñado, sostenido, medido y aplicado de la gestión del conocimiento y logra medir el impacto del trabajador en el producto final, será un aporte como Activo Intangible no como Activo Humano, y esto lo demarca de alguna manera la IS0 55000 – 55002 al delinear el desarrollo de competencias, medir el error humano, pero no es mucho.
Cada organización puede gestionar el valor de su personal. Finalmente hay que destacar que existe una interrelación entre los valores intangibles y los tangibles. Es evidente que trabajar bien, y formar, y motivar a las personas (valores intangibles) ha de repercutir en el beneficio empresarial (valor tangible).
Finalmente, estimado lector:
Las personas que forman la parte de un Sistema Socio-técnico no pueden ser conceptualizados como Activos Humanos.
Aunque las personas que conforman todos los niveles de la empresa pueden (si existe un proceso de gestión de conocimiento y medición del valor) ser considerado un activo intangible, desde una perspectiva humana el término correcto debe ser Personas.
Las emociones son sentidas y controladas por ellas mismas.
La denominación contable que se le asigne, el nombre rimbombante a la gerencia o al proceso interno dentro de la empresa no tiene una repercusión directa en las personas si no hay una gestión centrada en ellas realmente, la empresa los puede llamar “Activos Humanos” pero si no existe motivación, comunicación, condiciones seguras de trabajo, salario emocional, planes de carrera y desarrollo de competencias ni siquiera el nombre es real.
Nos gustaría terminar este escrito con una frase:
“Utilizar la palabra “Personas” dentro de las organizaciones nos hace recordar siempre lo importante que somos dentro de un proceso, es un término alejado de la política, de ambigüedad, de enfoques poli semánticos y nos mantiene cercanos, humildes, servidores, con capacidad de aportar y aprender”
Autor: Adrián Aguirre
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